Aneb neoficiální příručka pro přežití
Než začneme – toto není útok na žádnou konkrétní firmu. Pokrytectví ve firemním prostředí většinou nevzniká ze zlých úmyslů. Často jde jen o to, že deklarujeme něco, co ještě neumíme (nebo si netroufneme) naplno žít.
Jenže lidé nejsou slepí – nesoulad mezi slovy a činy vnímají rychleji, než stihnete dokončit prezentaci. A i když ho nedokážou hned pojmenovat, cítí ho – v reakcích svého těla, v atmosféře, v tónu slov. Takže tady je v nadsázce psaná, ale realitou inspirovaná příručka s pravidly, jak udržet iluzi funkční firmy – a pomalu přicházet o důvěru. Pokud se v něčem poznáte, buďte klidní – nejste v tom sami. Ale možná právě to je ten první krok ke změně, která může být naprosto klíčovým momentem v dlouhodobé prosperitě vaší firmy. A v závěru prozradím proč .
7 pravidel firemního pokrytectví, která (bohužel) fungují
Chcete mít zdánlivě funkční firmu, kde všechno „vypadá dobře“? Držte se těchto osvědčených pravidel:
1. Deklaruj hodnoty, které v praxi ignoruj, nebo dokonce trestej
Vyvěs na web hodnoty jako důvěra, otevřenost, spolupráce – a otevřeně sdělený odlišný názor zesměšni a s důvěrou sdělenou chybu od podřízeného potrestej snížením bonusů!
A hlavně na poradě s vedením nedej najevo, že nový projekt je aktuálně nerealizovatelný. To pak probereš s týmem v kanceláři.
2. Podporuj zpětnou vazbu – ale bezpečně – jen směrem dolů
- Nabádej týmy k otevřenosti, ale vůči vedení se zpětná vazba rovná neloajalitě.
- Důsledně filtruj, co se dostane „nahoru“ – maximálně to, co neurazí.
- Udělej dotazník zpětné vazby od zaměstnanců, výsledky jim rozhodně neukazuj a jejich doporučení ignoruj.
3. Zaveď wellbeing program – jako alibi
Dej zorganizovat workshop o duševní pohodě, vytrénuj tým na stress management a rozjeď polední jógu v zasedačce.
Tím pádem můžeš dál zvyšovat cíle, zkracovat termíny a neřešit toxíky na pracovišti.
4. Hraj si na leadership, ale rozhoduj jako šéf
- Dejte si v managementu do strategického prohlášení rozvoj zralého leadershipu a partnerství se zaměstnanci. Pak direktivně rozhodněte vše důležité bez týmu.
- Zmiňuj zaměstnancům nutnosti převzít vlastní zodpovědnost. Vždycky pak ale najdi viníka někde kolem sebe.
5. Udržuj firemní image skvělou – realita se pak nějak „vysvětlí“
Buduj employer branding, kde lidé září, milují svou práci i tým a žijí v rovnováze.
Realita? Nepodstatná, hlavně když to na LinkedInu vypadá jako „Best Place to Work“ a máme nějaké to Employer ocenění.
Za to je přece HR či PR placené!
6. Říkej, že lidé jsou důležití – ale když odchází, už nás nezajímají
„Na lidech nám záleží.“ Ale pak: „Dala výpověď, tak ať si jde. Už mě nezajímá“ (a tím pádem ani, proč odchází).
7. Tvař se transparentně. Hlavně když máš své osobní výhody už v kapse
- Mluv o transparentnosti a férovém jednání. Vždyť o těch domluvených extra odměnách od ředitele a služebním autě s nadstandardní výbavou nikdo neví.
- Hlavně mluv suverénně a jakoukoliv výhodu pro sebe zásadně popírej.
Pointa?
Tahle pravidla skutečně fungují – pro udržení iluze a pocitu, že přece podporujeme rozvoj firmy. Ale dlouhodobě? Rozleptávají důvěru, kulturu i výkonnost. Nesoulad mezi slovy a činy ve firmě není vždy okamžitě rozpoznatelný racionálně. Lidé ho ale často vnímají na podvědomé úrovni, přes atmosféru, neverbální projevy, drobné každodenní interakce či na vlastních tělesných signálech jako je bolest žaludku či jiné zdravotní komplikace. A tento nesoulad v nich může vyvolávat silné a nepříjemné pocity, i když sami nevědí proč. A tyto pocity a otázky jsou pak každodenním společníkem zaměstnanců a jejich pracovní energie.
1. Zmatek a nejistota
Mám se chovat podle toho, co říkají, nebo podle toho, co vidím, že se doopravdy děje? Přináší to vnitřní napětí a konflikty v člověku i v týmech.
2. Vnitřní nedůvěra
Navenek se tváříme sebejistě, uvnitř nevíme, co bude oceňováno či tolerováno, a tak jsme opatrní. Lidé se přestanou ptát, ztrácí odvahu přicházet s nápady, bojí se změn, přestanou mluvit pravdu.
3. Odcizení
Nejsem si jistý/á, jestli sem patřím. Zaměstnanci se začnou vnitřně odpojovat, pracují jen „na oko“, přečkají tam, než najdou něco lepšího – říká se tomu tichý odchod.
4. Únava z předstírání
Musím hrát hru, abych přežil/a. Dochází k emočnímu vyčerpání, protože lidé musí neustále potlačovat pochybnosti, kritické otázky nebo svou autenticitu. Výsledkem může být vyhoření, cynismus, apatie, pasivní rezistence nebo dokonce pasivní agrese. A dojmotvůrce, někdy i velmi vyčerpaný ze snahy o udržení té správné image, ani netuší, že už ztratil ty nejlepší lidi. A pomalu ztrácí i ty ostatní…
Co z toho plyne pro firmy?
- Aktuální úroveň „opravdovosti“ nefunguje na všechny. Co je ochoten tolerovat zástupce Boomers, spolehlivě odradí Generaci Z.
- Kvůli pokrytectví firmy přicházejí i o zralé a zkušené osobnosti z generace X a Mileniálů – lidi, kteří by jinak mohli přinášet kvalitní mentorství, know-how, nadhled a cenné kontakty. Ti jdou raději do nejistoty vlastního podnikání či start-upů, protože svojí energií už nechtějí plýtvat na přetvářku.
- Autenticita není „bonus“, ale základní požadavek. Zejména pro mladší generace.
- Důvěru si firmy nezískají slogany, ale konzistencí a lidskostí.
- Kultura se nestaví na papíře, ale v každodenním chování. Lidé sledují činy, ne řeči.
Takže – pokud chcete vytvářet prostředí, kde zralé osobnosti a talenty zůstanou a rozkvetou, potřebujete:
- Žít to, co říkáte, a říkat to, co doopravdy pak uděláte.
- Umožnit otevřenou zpětnou vazbu bez následků a využívat nápady zaměstnanců a týmů.
- Informovat i o nepříjemných momentech ze života firmy. Třeba o neúspěšném projektu, ztraceném důležitém klientovi nebo finančních nesnázích.
- Pracovat se sebereflexí na všech úrovních.
Závěr:
Pokrytectví může nějakou dobu přežívat. Ale v době propojených sítí, rychlého rozpoznání reality mladou generací a hodnotového leadershipu už nemá dlouhodobě šanci. Pokud firma nechce ztratit důvěru lidí napříč generacemi, musí říkat méně dokonalých věcí – a žít víc opravdových.
Co vy na to? Děje se pokrytectví i u vás?
Co by stálo v nepsané interní směrnici pro přežití u vás?
Jak reagují na pokrytectví lidé ve vaší firmě? Máte chuť s tím něco dělat?
Pak zkuste odpovědět na poslední otázku: Co nejmenšího můžete ve firmě změnit či zavést, co opravdu budete respektovat a dle toho se chovat všichni, včetně managementu?
Další články na téma Firemní kultura si přečtěte zde.
